考核不只是数字
守护生命 大爱无疆
目前国内大部分医疗机构实施护理绩效考核（以下简称“考核”）的效果并不理想，甚至可以说并没有实施真正意义上的考核。解决这一现象，恐怕还需要从考核的根本目的、功能、导向和底层逻辑和科学性等方面来真正理解、设计和实施考核。
当前护理绩效考核的普遍误区
目前大部分医疗机构的考核内容，仍然把职称、学历、工作年限、思想品德、工作态度、基本技能和知识，以及各种能力维度方面作为考核内容，主张对护士进行“责、权、利”一体的考核，排除与护理工作无关因素的干扰，这就从根本上就出现了认知错误。
首先，职称、学历、工作年限，以及各种能力维度方面的内容，只代表了过去的、静态的“结果”，无法体现考核的激励性、导向性和调适性。
其次，护士的“责” “权”，本身就已经由护理管理中相应的规章制度来规范和约束，这些基本的岗位“底线要求”，不仅不能作为考核内容，其本身也不属于绩效管理的范畴，在这些方面的考核根本不能体现考核的意义和发挥考核的真正功能和效力。
第三，忽视对护士心态、认知、思维、动机、目标、需求、方法论等方面的考核，而考核追求的却恰恰是调适这些非护理工作的因素，从而激发工作动能，突破人效困局。
第四，大部分医疗机构在实施考核时，没有具体的组织战略目标和团队目标的落地策略，或仅停留在形式上，导致考核结果与组织和团队愿景、目标的不匹配。只重“考”与“评”，不重考核的真正功能和作用，忽视护士自我考核的价值和意义。
第五，很多考核量表都没有进行信度、效度检验。绝大多数考核指标缺乏科学的、系统的、客观的量化评价，导致了考核的主观化、模糊化、片面化，进而出现了考核走形式、没重点、以罚代管、不痛不痒、表面公平、过度监管等负面现象。
绩效考核的根本目的
考核是与薪酬体系直接挂钩的，但考核代替不了真正的绩效管理。其根本目的也不是为了绩效分配，而是为了实现组织战略目标和团队目标的落地，最大限度地激发成员的内在驱动力，从而解决组织和团队希望得到什么样的成员的问题，解决组织或团队中的人效问题。
绩效考核的底层逻辑
考核的底层逻辑：指标的制订恰恰是团队成员自己；考核指标的依据应该是成员的工作实际贡献或创造的价值；考核评估的是产出度而不是任务的完成度；考核是用绩效指标来“激励人”，用考核制度来“管理工作”；考核不能“不痛不痒”，而是要奖得“心动”，罚得“心痛”；考核体现的公平性不是指人人分配均等，而是体现了一种个体选择的公平性。
绩效考核关键因素
1.应体现以下导向：目标导向、一致性导向、凝聚力导向、激励导向、贡献导向、挑战性导向、公平性导向、开放性导向、成就导向、赋能导向、文化导向等，从而形成自上而下的驱动力。
2.应聚焦组织战略和团队目标，工作质量，效率和效益，团队协作，成员的愿景、行为、思想、动机、需求。
3.应体现激励机制和差异化机制，从而激发成员形成自下而上的自我驱动力。
4.强调面谈机制。绩效考核不能光“考”不“谈”，通过事先的开放式面谈，了解成员需求和工作规划，帮助制订个人绩效目标和计划，以及事后的赋能式面谈，帮助成员寻找工作绩效提升的方法、途径。
5.最重要的是要集中体现以下功能：成员分层和能力分层；复制优秀管理方法和经验；解放管理者；成员赋能；增进团队凝聚力；驱动调适；保障目标和计划落地。
对护理绩效考核的一些建议
1.认真研究护理管理目标和内容，分解护理计划目标，并进行概念化、指标化和量化，区分核心关键性指标、任务性指标、结果性指标、导向性指标、控制性指标等，构建科学的考核指标体系。
2.结合考核的目的和功能，考核表的内容应由基本绩效考核指标、固定绩效、浮动绩效、专项绩效、奖励加分项、差错减分项组成。基本绩效考核指标的制定必须符合科学性、适用性、系统性、公开性原则。
3.根据岗位性质、风险程度、复杂程度、责任程度赋予每一个护理单元相应权重系数。
4.以分档固定额的方式，体现护士的能级分层（固定绩效，不需要考核）。
5.把班次以分档固定额乘以岗位系数的方式进行考核（浮动绩效，按实际发生考核）。
6.把定性指标考核纳入“奖励加分”项中（德、能、勤、技、态度等方面）。
7.任务性指标由护士根据自己的能级和个人计划，与管理者面谈后商议制定，取消“民主测评”等无效考核指标。
8.考核由护士自评部分和由数名护士长组成的绩效考核小组的他评部分组成，每部分赋予相应的权重。考评小组成员仅限于护士长，不纳入护士。
护理绩效考核也必须遵循管理科学的基本规律和一般方法，并与护理服务模式、管理理念、组织文化等有密切的关系。学习和掌握常见的现代先进绩效管理理论和方法十分必要，如目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效事件（KPA）、关键成功要素（KSF）、360环评等。即使不能完全套用，也至少在理念和方法论上为科学实施护理绩效考核提供借鉴和参考。
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作
者
信息
文章作者：邢玲
作者单位：甘肃省人民医院
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