一场生涯咨询是如何进行的？
整个流程是怎样的？
从会谈开始，到会谈结束，咨询通常都包含哪些步骤？
今天，结合咨询实践的经验，和大家分享一下关于咨询的流程问题。
一场完整的生涯咨询，通常包含三个部分，分别是：开启会谈，核心流程，结束会谈。其中核心流程包含：澄清问题、分析问题和解决问题。
开启会谈和结束会谈阶段，都有固定的话语和内容，而核心流程三个环节，则是非线性的，往往会并行推进。
第一部分：开启会谈开启会谈阶段，重点是要构建良好的咨访关系，明确相关的原则，选择探讨的话题。具体的可以用六个方面概括。
①感谢信任
【话术】非常感谢你对我的信任，能和我来分享职业发展遇到的困惑。
②邀请介绍
【话术】我是xxx，你可以叫我xxx，在接下来的咨询中，我怎么称呼你，会让你感觉更自然一些呢？
③保密说明
【话术】之前你填写的信息收纳表，以及我们在咨询中谈论的所有内容，都是严格保密的，这一点请你放心。咨询中，也不要有什么顾虑，好吗？
④【三原则】
【话术】关于咨询，我们有三个原则，我先说明一下。
第一，积极正向。就是我们在这里所做的一切尝试和努力，都是为了推进问题的解决，让事情朝着更好的方向发展，所以需要我们两个相互配合，共同努力。
第二，可自控。就是我们只能在我们可以掌控的范围内解决问题，对于那些我们无法掌控的因素，要么选择接纳，要么就降低我们的期待。
第三，无损他人。就是我们问题的解决不能损害社会和他人，当然，一般不会出现这种情况，我只是先做个说明。
⑤【时间约定】
【话术】问题不是一天两天形成的，因此，问题的解决也需要一个探索的过程。我们一次咨询的时间，通常是60-90分钟。
⑥【话题选择】
【话术】根据之前填写的信息收纳表，我看到你的困惑好像集中在三个方面，分别是,,,,,,,,，能不能说说看它们之间是一种怎样的关系？在今天这一个小时左右的时间里，你最想和我谈哪个话题？
（如果是需要用案例式咨询，解决几个问题，就要在后面澄清之后，和来访者共同商定咨询方案，明确可能咨询的次数。）
第二部分：核心流程核心流程的三个环节，澄清问题、分析问题、解决问题，是整个咨询最关键、最重要的部分，同时也是体现咨询师技术水平的部分。因为个体不同，带来的问题千差万别，因此核心流程表面上没有什么固定的形式，它依赖于咨询师对问题的理解，以及个人的咨询风格。
但是，无论什么样的形式，背后都是有生涯理论做支撑的，只不过这些理论转化为了一个个精准的提问，以及对认知调整和对行动推进的技术。
三个环节，是一个相互交织、循环往复、非线性的过程。下面我在阐述的时候是分开的，主要是为了便于理解，但是在实际的操作中，则是交叉循环推进的。
1、澄清问题
诊断比开药更重要，澄清问题也比解决问题更重要。生涯咨询，与其他个人成长导师的不同之处在于，系统地看待一个人的发展问题。
比如，你想要学习写作，那些写作导师，就是教你写作的方法技巧，而且还要监督你打卡，进行作业的批改反馈。但是，生涯咨询师遇到这样的问题，思路会更加宽广，他会问你：
为什么要学习写作？
通过写作，你希望达成什么样的人生目标？
这个目标，是不是只有通过写作才能达成？
对你写作达成你心中的目标这件事，你做过什么样的调查？
这条道路真的是可行的吗？
这个过程就是澄清的过程，会帮助我们更加全面地看待当下的行为，避免那些可能无效的努力，找到最适合自己达成目标的方法。
咨询师与咨询师最大的差距，也在于澄清问题的能力。在一场咨询的前半个小时，往往都是在澄清问题。有时可能一场咨询，全部都是在澄清问题。当我们找到真正的问题，并且能够用一句话清晰地表述出自己的核心问题时，问题的解决就是水到渠成的事情。
关于澄清问题，结合自己的咨询经验，我们可以根据下面这些维度，有选择地进行，供大家参考。
①时间维度的澄清
这个问题困扰你多久了？为什么是从那个时间点开始的？是什么因素诱发的？在你看来，这样的困扰还会持续多久？如果一直得不到解决，会给你带来什么样的影响？
②信息地图的澄清
咨询师手中记录的工具中，非常重要的一个整理信息的工具，就是《信息收集地图》，其中包含四个方面的信息：现状、期待、回应和障碍。在澄清的过程中，我们可以根据这四个部分，看看哪些地方是欠缺的。通过提问，得到想要的信息，把地图补充完整，更加全面地理解来访者。
③个案概念化的澄清
在我们拿到《信息收纳表》后，会根据已知的信息进行个案概念化。把各种零散的信息，整合成一张假设拼图。如果我们发现前期的这些信息，无法把拼图拼完整，那么就要在咨询中进行澄清。把澄清的信息，补充进原来的拼图，或者修改原来的拼图，使其变得完整。
④问题性质的澄清
生涯咨询，目前还没有得到更好的普及，来访者对生涯咨询了解的可能并不深。自己的问题，到底是不是属于生涯咨询范畴，他本身可能也没有什么概念，或者来访者认为的生涯问题与真正的生涯问题不符。
这就需要我们在咨询中，要对来访者的问题进行性质上澄清。要弄清这是一个心理问题，或者是商业咨询解决问题，还是生涯问题。
如果经过评估发现不属于生涯咨询的范畴，就要真诚地告知，看看对方是不是需要转介。同时，因为咨询师也有自己的能力边界，我们还要评估这个问题自己有没有能力解决。
⑤咨询次数和方案的澄清
我们仅凭咨询前收集的信息，可能很难进行判断，到底是采用单次咨询，还是案例式咨询。因此在进行正式的会谈前，通常会有一个初始会谈，我们也可以在第一次咨询的澄清环节，来开始这样的初始会谈。
目的就是要弄清来访者的问题，根据问题的难易程度，评估需要咨询的次数，拟制咨询的初步方法，并且要真诚地和来访者沟通，商定咨询方案。
这样的沟通澄清过程很重要，因为这也涉及到咨询费用的问题，来访者对咨询方案、次数、设置都是有知情权的。
⑥决策类问题的澄清
关于决策类问题，我们可以运用“决策四步法”中的“十字架工具”进行四个维度的澄清。分别是：决策权、时间、观点和目标。
决策权——在这个问题上，你自主决策的权利有多少？
时间——最迟什么时间，你就一定要做出选择了？
观点——关于这件事，熟悉你的人，或者你熟悉的人，他们都是怎么看的？为什么？你对此怎么看？
目标——无论选择什么，你想要的到底是什么？
⑦非决策类问题的澄清
关于非决策类问题，我们可以运用“菱形工具”，也从四个方面澄清，分别是：期待、评估、价值、行动。
期待——你希望达成什么样的目标？这个目标是符合smart原则的吗？
评估——如果达成目标是100分，你觉得自己目前做到了多少分？达到这样的分数，是因为你之前做了些什么？在接下里的1个月或者1年里，你希望把分数提升到多少？达到那样分数的你，和现在有什么不同？
价值——达成这样的目标，对你来说有什么重要的价值？如果目标无法达成，你最害怕失去的是什么？
行动——未来在1个月内将分数从60分提升到70分，我们可以采取什么样的行动？
2、分析问题
分析问题，是为了帮助来访者更好地理解和看待问题，促进其领悟能力的提升。当来访者达到领悟时，他们会从一个新的角度开待事物，能够在事物间建立联系，或者说能理解事情发生的原因。
生涯基础理论为我们促进来访者领悟提供了参考框架，也是我们分析问题的基础。
①特质因素论
特质因素论，告诉我们合适的才是最好的。当我们还对自己的职业有选择机会和权力的时候，就要尽量做到人职匹配。
前提是，清清楚楚地了解自己，明明白白地知道职业的真实状况，并以此来做出综合的判断和决策。
分析的时候，要分析来访者的性格、兴趣、能力或者价值观，使其更好地了解自己。以及分析了解外部职业世界的方法和途径，或者提供相关的信息。
②生涯发展论
舒伯的生涯发展理论，提出了生涯三度的概念，我们可以帮助来访者从这三个方面分析问题。
生涯长度——人生不是只有当下，未来的路还很长，不要以一时的成败论长短。一切都是动态的、发展的、变化的，我们要把眼光放长远一些，当下那些无法满足的期待，我们可以放在人生下一个阶段来满足，每一个阶段都是为下一个阶段做准备的。
生涯广度——人生有很多角色，也有很多舞台，不要把所有的期待都放在一个角色上。把我们的眼界放宽一些，在其他的角色上，也可以 寻找替代和平衡。
生涯宽度——正是因为我们有很多的角色，也有不同的任务，所以才需要做好时间任务管理。
③工作适应论
可以运用CD模型进行分析，看看我们当下遇到的问题，是因为能力无法满足组织的要求，还是自己对组织有过高的期待。从““两条线”（组织满意度线，个人满意度线）和四个点”（能力、要求、回馈、需求）分析问题到底出现在哪里。促进来访者对问题，有新的觉察。
④CIP认知信息加工理论
主要对决策类问题进行分析。当一个难以做出决策的时候，我们可以从三个层面进行分析，看看他是因为信息不足、方法不会，还是因为信念不对。
信息层面，包括对自己和外部世界都了解吗？方法层面，运用决策四步法进行提问，分析问题；信念层面，区分是完美主义、负面思维，还是习惯性纠结。
分析往往和解决同步进行，这里分析出来的一些情况，背后往往接着就是解决方案。为了便于区分，我们分开来说。
⑤SCCT理论
这个理论，鼓励人们进行学习、探索和尝试。不去尝试，永远都不知道真相。与其坐在屋里反复对比选项优劣，还不是实地去做个调查，或者是进行体验，行动和尝试，往往比思考获得的信息更真实。
SCCT理论在分析问题的时候，它认为影响人们选择的因素有两个，自我效能感和结果期待。
自我效能感太低，就会妄自菲薄；太高，就会盲目自大。要把我们的自我效能感维持在一个恰当的水平。
对结果的期待，也影响着我们的目标选择，以及做事的意愿。
⑥后现代主义
后现代主义理论，在帮助我们分析问题的时候，强调要关注来访者要什么，而不是关注不要什么；关注他的未来，而不是关注过去；关注问题怎么解决，而不是深究形成的原因。后现代主义的核心，是促进行动。
不同的理论，提供了分析问题不同的视角。在分析一个案例的时候，我们不需要把所有的理论全部用一遍，而是根据来访者的那个问题，寻找最适合他的分析视角。这就是看咨询师个人的能力和水平了。
无法找到匹配的目标——特质因素论
无法获得平衡的生活——生涯发展理论
不能适应环境的要求——工作适应论
无法做出最佳的选择——CIP认知信息加工理论
不愿意尝试新的可能——SCCT社会认知生涯理论
无法开启有效的行动——后现代主义
3、解决问题
解决问题，是咨询的最终目的。咨询师要通过解决问题，来达成客户的满足，交付咨询的成果和价值。当我们完成澄清、分析的环节后，就要着手进行解决。其实在生涯学习的全部过程中，到处都是我们解决问题的思路，各种基础的理论，相关的工具模型，学到的理念策略，都是为了解决问题做准备。在这里我们汇总一下寻找解决方案的途径，帮助大家开拓思路。
解决问题的方法，我们可以从以下四个方面获取，进行加工整合之后，形成自己的特色方案。
（1）生涯基础理论
生涯基础理论，为我们解决问题，提供了多种不同的思路和方法。这里仅概括讲解，具体的内容可以参照前面关于生涯理论的文章。
①特质因素论，提供的解决方案是测量和探索。对自我的了解，通过正式评估或非正式评估来进行；对外部世界的了解，我们可以提供探索的方法，比如面试辅导，简历修改，职业访谈，职业信息获取等等。
这里需要注意两点，一是测评工具的使用，一定要经过专业化的训练。二是探索的信息要做到全面、真实、客观、有效。
②生涯发展理论，提供的解决方案是引导平衡。
一方面调整认知，我们当下无法满足的需求，可以从时间和空间两个维度来平衡。调整认知的话语可以是这样的：
人生有很多舞台，你也有很多角色，期待可以在其他角色上满足。
这个阶段的一切，都是为下一个阶段做准备的。
每一个阶段有每个阶段的核心任务，我们必须学会取舍。
另一方面是协助来访者做好时间任务管理。从时间上区分紧迫性，从任务上区分重要性，采用时间任务管理的策略，实现平衡。
③工作适应论，提供的解决方案是鼓励适应。面对发展的困惑，要么提升能力，要么降低期待。
快乐=能力－期待。
调整期待，就是要帮助来访者调整关于期待的认知，看看自己的期待是不是错误的、不可能是实现的目标，是不是脱离现实的主观臆断，是不是与目标不一致的判断。
提升能力，就是要根据与组织要求的差距，制定计划，学知识、练技能、赞才干。
之前我们针对CD模型的四个点，都专门提到过不同的四种策略，同样也是要在解决问题环节使用的。（感兴趣的朋友，可以翻看前面关于发展问题的专题文章）
④CIP理论，提供的解决方案是分析决策。它从信息、方法、信念三个维度提供具体的策略。
信息层面，促进来访者加强对自我的了解，以及对选项的客观全面的评估和认识。
方法层面，运用决策四步法和价值体验单，辅助其做出决策。
信念层面，指出决策中的三种不合理信念——完美主义，负面思维、习惯性纠结。
针对完美主义，我们要帮助其分清当下与长远，明确当下最重要的是什么。
针对负面思维，就要帮助其想到最坏的结果，运用“大不了”的思维，置之死地而后生，从而做出有效的改变。
针对习惯性纠结，促使其设置时间底线，或者最多次数，鼓励其行动。
⑤SCCT理论，提供的解决方案是协助学习。分别从调整自我效能感和清晰结果期待两个方面给出策略。
调整自我效能感，有四种方式：
过往经验——过去遇到类似的事情，你是如何成功解决的？
替代经验——周围的人遇到类似的问题，他们是如何解决的？
社会鼓励——假如成功了，你将会得到什么？
情绪状态——你将如何激励自己？
清晰结果期待，也有两种方式：
明确挑战——你可能遇到的挑战会有哪些？你将如何解决？
设置底线——你最多尝试多少次，（或者坚持多久）你就会调整自己的目标？当你感到挫败，甚至想要放弃的时候，你如何鼓励自己？
什么样的画面或信念可以随时激发你的动力？
⑥后现代主义，提供的解决策略是激发行动。从目标制定和实施监控两个方面给出策略。
目标设定，运用“成功五问”，将其调整合理。
——目标是否清晰？
——计划是否能实现？
——与长远目标是否一致？
——必然要付出的代价是否能接受？
——持久的动力从哪里获得？
实施监控，从自控和他控两个方面，保证行动的有效推进。
——按照以往的习惯，你习惯于自我掌控，还是喜欢他人掌控？（外部的监督和支持系统）
——如何奖励或惩罚自己？
——可以从谁那里获得监督和反馈？
（2）解决“怎么办”问题的四个策略方法
咨询中，凡是遇到来访者不知道怎么办的问题，都可以通过四个方向寻找思路。
①自己的经验——这是需要优先考虑的方向，因为只有自己的成功经验，才有可能是最符合自己的，也是自己愿意去行动的。
②他人的经验——周围的人，熟悉的人，都是怎么解决这个问题的。咨询师的经验，也是他人经验，不过要经过“包装”后，分享给来访者。
③网上的经验——网上谁知道这个问题的答案？或者谁是解决这个问题的高手？我们怎么找到他？如何获得他的经验？
④书上的经验——什么样的书籍和课程，是解决这个问题的？如何去寻找和学习？
（3）GREEN模型
这个模型主要是用来推动行动的。在最后的解决问题环节，可以有效地推动来访者做出行动。
G（Goal）目标——你要达成的目标和结果是什么？
R（Resource）资源——需要哪些资源？现有哪些资源？
E（Execution）执行——你的具体计划和关键步骤是什么？
E（Exception）例外——可能遇到的挑战或风险是什么？
N（Next Step）下一步——你打算怎么开始下一步？
（4）融合其他的已知策略
咨询师平时学习的各种方法策略，在这里也可以融合使用。比如，在管理上学到的方法，在心态调整上学到的方法，以及读书学习的方式，都可以在咨询中使用。只要能够有助于问题的解决，帮助来访者成长，所有的方法，都是可以融会贯通地成为我们解决问题的有效策略。
第三部分 结束咨询结束咨询部分，也是有固定流程的。在这个部分，我们通常会做五个方面的动作。
①感谢配合——首先非常感谢你在整个咨询过程中的配合和支持；
②价值总结——接下来，我们用5分钟的时间，对今天的会谈做个小结。我们今天讨论了....，分析了.....，最后.....，现在看着这些笔记，我想知道对你来说，今天最大的收获是什么？
（Tips：记录时，最好一页纸上，记录一个问题，在右上角随手进行编码，字体要大一些，写得清晰点。便于在价值回顾阶段，进行更好地梳理。）
③适当答疑—— 对于我们今天探讨的这些话题，你觉得还有哪些是不清晰的？有需要我做进一步解释的吗？
（Tips： 一定要限定提问的范围，针对的是今天探讨的话题，而不是任意他想谈的话题。）
④鼓励欣赏——在咨询过程中，我注意到你.......（优良的品质），相信你通过自己的努力，会取得好的结果。祝你一切顺利，期待你的好消息。
⑤邀请反馈——邀请来访者填写对咨询的反馈，也可以顺便邀请推荐更多的客户，或者是推荐自己的课程与书籍。
咨询，永远没有固定的套路。咨询时，考验的是咨询师的应激反应能力，随时调用自己的知识储备。在身心压力同时存在的情况下，能够将自己所有学过的东西进行自动化输。
对咨询流程，要做到先固化，再优化。通过大量的实践，把理论内化到自己的脑中，无论呈现出什么问题，都能从专业的角度分析。在最短的时间内，找到适合来访者问题的理论，并制定出个性化的咨询方案，推动问题的解决。
,
