关键词1：许多
检验培训效果不是按量计算的，安排再多培训，如果脱离一线员工本身那就毫无意义了。作为我们HR来说，我们是否思考每个季度的培训安排的是否合理，有没有考虑呢？
关键词2：老板要求
这里需要强调的是，很多时候我们在工作遇到困难的时候，一句话老板要求，老板的想法。觉得自己很委屈，要知道办法总是有的，就是看你动不动脑筋，愿不愿意了。
关键词3：非常抵触
这里我想说的是员工究竟是抵触的是考试还是培训本身呢？既然已经怨声载道，如果这样继续下去员工不买账，最后在老板哪里也不讨好。 退一步说，我们无法改变老板，那我们能不能从员工方面身上做改变，是否与员工一对一的沟通呢？了解其真实原因呢？然后再优化培训与考试呢？
一、重新认知培训评估
百度对培训评估的定义：是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。换句话来说：训前、训中与训后培训评估。因此，我们不能仅仅以培训考试为评估标准。
训前：笔者前面提到安排那么多培训是否合理？我们要保证培训需求合理的情况下，确保需求与培训可以有效。
训中：保证培训活动按照计划进行，培训执行情况的反馈和培训计划随时调整，保证培训中有效完成。
训后：我们要根据培训，提升学员的能力、绩效，提高培训质量为宗旨。
评估方式分为：反应评估-学习评估-行为评估-结果评估。这是非常经典的评估方式，这里我不展开去讲，如果不明白的可以深度学习柯式四级评估。
二、重新认知考试
传统的考试方式就是笔试，通过试卷的形式进行考试，我想说我们企业一线员工，而且还是生产技术工人，本身学历不高，肯定非常厌恶的就是学生时代的考试。因此，考试也需要与时俱进，不能按照传统方式进行考试
1.回顾总结式考试
老师在课程结束前会做回顾总结学习的内容。通常是老师带着大家总结，或者是小组团队成员一起回顾总结。不过更好的方法就是通过考试的方式来总结。
方法1：老师将重点知识做成问题，让学员进行抢答，这种考试方式寓教于乐，而且更易让学员记住。
方法2：每个小组出题，然后其它小组人抢答，这样学员会更认真的总结今天所学的知识点，希望通过出题难道其它组学员，而回答的学员求胜心会更强烈，在这样的氛围学员更易记住。
2.游戏闯关考试
游戏为什么那么吸引人，就是激发你的求生欲望，这关过了，我还要过下关。现在很多小程序APP已经有这个功能，设置也并不难操作。我们可以设置为游戏闯关的模式，最后评选出积分最高 用时最短完成答题的学员给与奖励。
3.实操考试
对于我们一线技术员工，你叫他答题可能有些困难，不妨让他实际操作，按照步骤演示一遍，这也是一种考试的方式，我们的考试不能局限于问卷作答形式。
4.师徒制考试
一线技术员工一定会带新员工，我们可以尝试让师徒制推进考试，师父教徒弟，徒弟是否学会判断我们老员工的能力。反过来，新员工讲给老员工，操作给老员工，操作合格为考试过关。 要知道，成年人的学习考试不能一刀切，要用符合成年人的学习方式来进行考核，否则，再好的培训，再好的考试都会产生抵触。
三、完成的机制
系统的培训评估与反馈，可以让培训效果更好。培训不能仅仅是培训师与学员的事情，那如何做到呢？ 受训方：学员-反思自我 关联方：学员的上级-创造环境执行方：培训师-精益求精 监督方：HR或部门经理-完善管理 领导方：高层或老板-坚定信心 只有这样五维一体真正做到有价值的培训。培训一个人一个部门是无法做好的，而是需要所有部门参与进来共同努力，才能够做好。
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