1. 【素质】我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2. 【素质的层次性与相对性】是每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
3.【素质的可塑性】个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。不健全的素质可以健全起来；成熟了的素质也许会退化萎缩；缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。
4. 【素质的稳定性】素质表现的这种持续性与一致性，总括为素质的稳定性。
第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用
1.简述标志着胜任力体系的正式确立是在什么时候。答案：麦克里兰《测量胜任力而不是智力》。
2. 【胜任力】是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
3.【胜任力结构模型】又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
4. 【矩阵模型】该素质模型主要是通过矩阵形式把不同职级与职能的人员的素质模型在同一的表格中表现出来，便于对比与分析。该模型能够区分基本素质与专业素质，共同素质与不同的职能职级中所要求的特定素质。
第三章 人员素质测评的标准设计
1.【工作绩效】是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对人员素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
【横向结构】包括：结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。①结构性要素：这是从静态的角度来反映人员素质极其功能行为的构成。包括身体素质、心理素质。②行为环境要素：这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性。包括内部环境和外部环境。③工作绩效要素：个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。
3. 【量词式标度】用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平与分布的情况。如多、较多、一般、较少、少。
4. 【标记】是对应于不同标度（范围、强度和频率）的符合表示通常用字母（A、B、C）汉字（甲、乙、丙）或数字（1、2、3）表示。标记没有独立意义，与相应的强度或频率标度联系时才有意义。
5. 【标志】指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
6. 【数量式标度】是以分数来揭示考评标志水平变好的一种刻度。
第四章 人员素质测评方法
1.【联想投射】要求被测者看过试题或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。
2.【逆境对话投射】一般是设计出各种假定的令人欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应，从中获得品德测评信息。
3. 【选择排列投射】一般要求被测者对投射进行挑选、归类或排列。
4. 【完成投射】这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。
5. 【表演投射】让被测者自由地扮演某种喜剧的角色，或者让被测者自由自在做某种游戏。
第五章 人员素质测评的组织与实施
1. 简述测评结果的组织运用阶段。
答案：（1）用于人才的培养选拔；（2）用于中层管理岗位的重新配置；（3）用于中层管理人员素质档案的建立。
2. 简述笔试试题的内容。
答案：内容涉及专业知识和职业能力倾向测试。笔试试题的题型以主观题和客观题两大类为主。
3. 论述人员素质测评实践中应该注意的问题。
答案
（1）依据测评对象设计测评方案；
（2）依据测评目的设计测评方案；
1. 【原始分数】即在测评活动中直接得到的分数。
2. 【 Z分数】是一种标准分数它是百分位数的一种转换分数。这种分数的优点是意义明确。当 Z 分数在 0 左右时，即为中等水平，Z 分数在 2.5 以上即为优秀水平，Z 分数在-2.5 以下即为低水平。
3. 【分数报告】以分数的形式反馈测评与选拔结果。
4. 【名次】是一种原始分数的转换形式，即根据被测评者得分多少的书序排位的一种自然分数形式。简单直观，但是相邻名次间差距不一、悬殊较大。
5. 【常模参照性分数】即根据测者总体的一般水平而给出的相对分数。
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