暑期，我亲历教师学年度考核的全过程，结合期末阶段《年度（学年度）教师评价考核方案》（以下简称为《方案》）进行细微修订，从老师对考核结果的反应，让我对教师评价利弊产生了一些思考。
我校原本就有一套较为细致的《方案》，而县城的多数学校是把指标名额分配到各教研组，由组内自行推选，主要参考依据为期末教学成绩与教学常规。
《方案》的存在，必然存在着利与弊，一套较成熟方案构建不易，我也不太敢改变太大，只是把教学成效部分的“成绩平均分排名”改为“县城前80%占比分档赋分”分，这符合我校的生源特点及每学期插班生较多的实际。
《方案》是评优评先、职称评审、骨干教师评选的依据，而我校年青教师较多，对于切身利益的追求较强烈，而一套较完善、科学合理的《方案》是公认为最为公正公平的标准。
同时，也暴露出“唯《方案》”的倾向，总有一部分老师死盯方案，涉及的内容认真做，不涉及的应付做或不做，特别是涉及教育情怀——未来学生的核心素养的培养上，易在一个框架里跳舞，易急功近利，中远期教育目标难以实现。而重要的育人工作也较难全面考核出来。
这就让标准难定，太面面俱到，又过于繁锁不易操作；若不列入，有些重要又不急的可长期坚持的工作又难以推动，比如师生阅读与写作，学生立场的关爱等等。如果强行用量化标准来评价这些方面，可能会显得片面和不公平。
所以，对教师进行量化考核有利也有弊，尺度的把握需要不断地权衡。关键是要找到一个平衡点，既能让教学更加规范和高效，又能保护老师的创新精神和教学热情。
现在，涌现出许多好的管理理念、育人理念。在第十届中国教育创新年会上，金华师范附小俞正强校长的观点报告《从本质出发的学生评价，变“搏奕场”为“共生场”》：把“共生场”建设好，让孩子体会到，我的任务不是胜过别人，是胜过自己。自胜是评价的真正目的。我想教师的评价也是一样的，怎样利用合作型的“共生场”从而发挥出“团队”智慧，形成真实的真正的“教师发展共同体”。
这可能是高于《方案》制度之上的另一个层面——管理文化。因此，这也是学校发展过程中必然要经历的阶段。学校到高品质发展阶段，学校具有现代化的管理文化，教师发展与学生成长高度一体化，我想教师评价是否将可以弱化，教师将有更高层面的自觉地职业追求。
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